Los directores de empresa hoy deben ser los campeones de la resiliencia, ante la pléyade de eventos inesperados que hoy se han vuelto cotidianos, como cambio climático, tensiones geopolíticas, guerras comerciales, volatilidad financiera y cambiaria y demás impactos macroeconómicos.
Si bien el tiempo es lo más escaso para un líder empresarial, sí es necesario que se dé la oportunidad de blindarse y construir fortalezas que le permitan prepararse, enfrentarse y aún más tomar ventaja de la disrupción. Esto porque tiene la visión holística organizacional, pero también la posibilidad de su implementación e imbuirlo en el ADN de la compañía.
Este manejo de riesgos que pasa por lo estratégico y luego operacional tiene que tener un basamento en lo tecnológico y la construcción o adquisición de capacidades y competencias profesionales.
Todas las tecnologías que nos llevan a una transformación digital en las empresas nos conducen, por ejemplo, a lo que se conoce como “reskilling” (recalificación para una posición o procesos diferentes) y “upskilling” (mejoramiento y ampliación de las capacidades existentes) en particular en relación al cambio ocupacional que está significando la adopción de la inteligencia artificial y que ya está ocurriendo.
Este es uno de los aspectos básicos que causan rigidez en los mercados laborales al que se les suma otros como el envejecimiento poblacional y la necesidad de nuevas tecnologías e infraestructura. De hecho, las nuevas habilidades, credenciales y educación se están convirtiendo en las principales barreras para la contratación.
Se trata de que las economías logren una fuerza laboral más flexible y adaptable: con diversos esquemas de horarios, conciencia generacional, trabajos híbridos o remotos, apertura al cambio y aprendizaje, por mencionar algunos ejemplos.
Desde luego, toca a la política pública tomar un rol activo y que el gobierno sea un facilitador en programas para que la población tenga acceso a estas nuevas competencias requeridas, ni qué decir también de las instituciones de educación superior y tecnológicos, que deben estar muy vigentes en el contenido que enseñan en sus aulas y laboratorios y con un clara y cercana vinculación a la empresa y organizaciones de la sociedad civil.
Son precisamente estas últimas que pueden ser un detonador clave en el logro de un mejor perfil laboral, incluso para su propio beneficio, al ser portadoras del “know how” y “know who”. Hay innumerables avenidas en que su contribución puede ser un diferenciador no solo aportando cátedras de investigación y ofreciendo entrenamiento y certificaciones a los jóvenes, empero también, a través de: la organización de concursos para la resolución de desafíos; desarrollo de ferias; charlas a estudiantes por su personal experimentado; entrenamiento a los “high potentials”, con su staff más conocedor; financiamiento a misiones de profesionales en empresas o laboratorios foráneos de innovación, solo por mencionar algunos ejemplos.
Al final es dentro de la empresa donde debe capturarse su valor y potenciarlo, muy a menudo disperso en manuales y procedimientos, que además muchas veces se pierde cuando algún colaborador se va de la organización por cualquier razón. Y hacia afuera crear un ecosistema laboral donde los imperativos han cambiado y el “switch ocupacional” estará al orden del día por el impacto tecnológico, generacional y la incertidumbre asociada, a nivel global. Tan solo McKinsey & Co. estima que para 2030 habrá un “gap” de al menos 10 millones de trabajadores en el sector salud, a nivel global.
Catedrática de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Anáhuac México
Email: liturbid@anahuac.mx
