Por Lourdes B. Ocampo Coria
En algún momento de su carrera, muchas mujeres han escuchado una voz interna que cuestiona su propio mérito: “¿Realmente soy tan buena como creen?” o “Tal vez alguien descubrirá que no estoy tan preparada”. Durante años, a esa experiencia se le ha llamado “síndrome del impostor”, y la narrativa dominante la ve como un obstáculo a superar, una inseguridad que conviene eliminar para avanzar. Pero ¿y si esa voz no fuera realmente el enemigo?
Quizá el verdadero desafío no sea silenciarla, sino aprender a interpretarla de otra manera. En muchos casos, esa duda no aparece por falta de capacidad, sino precisamente cuando estamos creciendo, entrando en territorios nuevos o asumiendo mayores responsabilidades. El “síndrome del impostor” no es una debilidad, sino como una señal de evolución profesional.
Este fenómeno suele asociarse con las mujeres, especialmente en espacios donde históricamente han estado subrepresentadas, como posiciones de liderazgo o industrias altamente competitivas. Sin embargo, la evidencia muestra que esta experiencia es mucho más transversal. Un estudio internacional con ingenieros de software encontró que 60.6% de las mujeres y 48.8% de los hombres reportan síntomas frecuentes o intensos de este síndrome del impostor. Otro metaanálisis confirma que las mujeres tienden a puntuar ligeramente más alto en estas mediciones, pero la diferencia es pequeña o moderada.
La sorpresa aparece cuando se observan los niveles más altos de liderazgo. Según datos citados por Forbes, el 75% de las mujeres en puestos ejecutivos han experimentado síndrome del impostor durante su carrera. Pero los hombres tampoco están exentos: 71% de los CEO en Estados Unidos reportan síntomas similares, incluso cuando el 85% afirma sentirse plenamente competente en sus funciones.
Esto revela un hecho importante: la duda interna no distingue género ni jerarquía. Suele acompañar a quienes están desafiando sus propios límites. Es, en cierta forma, una especie de paradoja del éxito.
Muchas personas experimentan el síndrome del impostor justo después de un logro importante: un ascenso, una oportunidad internacional, un reconocimiento profesional o la responsabilidad de liderar un equipo más grande. Y es precisamente en ese momento cuando, en lugar de sentir solo orgullo, aparece una inquietud silenciosa: ¿y si no estoy a la altura?
Este fenómeno revela algo profundo sobre el crecimiento profesional. Cuando avanzamos, inevitablemente entramos en zonas donde aún estamos aprendiendo. Y la mente humana tiende a interpretar esa sensación de novedad como inseguridad.
Diversos enfoques contemporáneos de liderazgo señalan que la duda suele surgir en momentos de transición y aprendizaje. Es el precio natural de salir de la zona de dominio hacia una zona de crecimiento.
Por ello, uno de los pasos más poderosos para transformar el síndrome del impostor es reconocerlo conscientemente. Cuando esa voz aparece, muchas personas la interpretan como un diagnóstico personal: “no soy suficiente”. Sin embargo, lo que ocurre en realidad es una reacción emocional frente al cambio y a la presión por desempeñarse bien.
Aquí aparece una clave importante: nombrar esa voz reduce su poder. Cuando la identificamos como miedo —y no como verdad— podemos tomar distancia y responder desde una posición más consciente. Pasamos de preguntarnos “¿mereceré estar aquí?” a plantearnos algo mucho más constructivo: “¿qué puedo aprender en este nuevo nivel?”.
Tal vez el cambio más poderoso no sea psicológico, sino narrativo. Esa etiqueta implica fraude, engaño o impostura, cuando en la mayoría de los casos, lo que realmente estamos viviendo es un proceso de aprendizaje en tiempo real. Por eso algunos enfoques organizacionales proponen cambiar la narrativa del síndrome del impostor por una mentalidad de “aprendiz permanente”.
Cuando dejamos de exigirnos perfección inmediata y adoptamos una mentalidad de crecimiento, el cerebro activa circuitos asociados con motivación, curiosidad y aprendizaje continuo. Muchas personas que han enfrentado el síndrome del impostor desarrollan habilidades que hoy son esenciales para el liderazgo: mayor autoconciencia para reconocer emociones y tomar decisiones más conscientes; resiliencia para transformar la autocrítica en aprendizaje; empatía para comprender que otras personas también atraviesan inseguridades; y humildad intelectual, indispensable en entornos complejos e inciertos.
En una era marcada por cambios acelerados, el liderazgo no requiere personas que se sientan seguras todo el tiempo; requiere líderes capaces de seguir avanzando incluso cuando no tienen todas las respuestas.
Líder académica del programa Women Leading Organizations de EGADE Business School del Tecnológico de Monterrey
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