Se acerca el fin de año y con éste, la obligación de los empleadores de cumplir con ciertos requisitos legales para con sus empleados. El aguinaldo, las vacaciones y los días festivos, son algunos que no deben pasar por alto, pero aún hay más deberes por cumplir.
Como cada diciembre, el ánimo entre los trabajadores comienza a encenderse y no solo por las festividades de la temporada, sino también por lo que implica concluir un año calendario en su empleo.
De acuerdo con el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, antes del 20 de diciembre de cada año, las personas trabajadoras tienen derecho a recibir un aguinaldo, el cual no debe ser menor de quince días de salario base del trabajador.
Si bien la ley establece el parámetro mínimo bajo el cual debe cubrirse esta prestación, los empleadores deberán respetar lo pactado con su personal en sus contratos individuales de trabajo o contratos colectivos, ya que, si en dichos documentos se acordó el otorgamiento de un aguinaldo superior al marcado legalmente, el patrón deberá cumplir con lo convenido.
Por otro lado, es común que los empleados soliciten utilizar sus vacaciones en fechas próximas a las celebraciones decembrinas. Si bien es común otorgarlas, cabe mencionar que, de acuerdo con el artículo 81 de la ley laboral, los patrones tienen la facultad para determinar las fechas en las cuales se podrán gozar éstas, de tal forma que, si la operación de la empresa tiene una alta demanda en el mes de diciembre, la empresa podría solicitar al trabajador que disfrute sus vacaciones en otro mes del año.
Por cuanto hace a días festivos, es común que algunas organizaciones permitan descansar los días 12, 24, 25 y 31 de diciembre. Sin embargo, los días oficiales de descanso que la ley contempla para el último mes del año es únicamente el día de Navidad. No obstante, al igual que en el caso del aguinaldo, si ambas partes convinieron en un contrato individual o colectivo el otorgamiento de días de descanso adicionales, el patrón deberá concederlos.
Ahora bien, de cara al inicio del nuevo año no debemos perder de vista que existen deberes adicionales que el empleador debe cumplir. La primera de ellas y la más importante, es que los salarios de su plantilla laboral deben ajustarse a los nuevos salarios mínimos vigentes para 2026, ya que pagar a los trabajadores una contraprestación por debajo de este requisito mínimo legal, con independencia de las horas que el empleado trabaje al día, vulnera sus derechos y podría sujetar al patrón a sanciones tales como multas por hasta 565 mil 700 pesos por cada trabajador afectado.
En este sentido, es importante que las empresas y empresarios contemplen en su presupuesto para el siguiente año estos incrementos salariales a fin de evitar contingencias legales.
En ese mismo orden de ideas, hay que considerar que las Unidades de Medida y Actualización (UMA) también incrementan su valor año con año, por lo que aquellas prestaciones extra legales que estén calculadas en UMAS, por ejemplo, vales de despensa y vales de restaurante, también incrementarán su costo para 2026.
Finalmente, debemos tener presente que se tiene planeado que el Congreso apruebe la reducción de la jornada laboral para iniciar con su implementación el siguiente año. Esto podrá suponer un incremento en los gastos corporativos al tener que contratarse personal adicional para cubrir todos los turnos o, bien, para pagar adecuadamente las horas extras que se puedan generar al inicio de la instauración de este cambio; idealmente sin que se exceda de nueve horas extras a la semana.
Por lo anterior, antes de iniciar con los preparativos para las fiestas de temporada, es esencial una buena planeación de los gastos en que se incurrirá no solo en el cierre de 2025, sino también aquellos necesarios para un buen inicio de 2026 y evitar así retrasos en cumplimientos legales que puedan desencadenar en gastos adicionales por sanciones.
Socia de Littler
X: @Littler
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